İş yaşamında bireyleri ya da kurumları başarıya götüren en önemli unsurlardan biri de motivasyondur. Yüksek bir motivasyon ile iş hayatına sarılan insanlar kendi kariyerlerinde parlak bir noktaya ulaşırken, çalıştıkları organizasyonlara da aynı ölçüde değer katarlar.

Bir çalışanı en iyi ne motive eder? Pek çok insan bu soruya ‘’para’’ diye cevap verecektir. Kişisel gelişim, kariyer fırsatları, sosyal haklar, kendini tamamlama arzusu gibi yanıtları duyar gibiyim. Hiçbiri yanlış değil elbette, ama gelin biz bu soruya bilimsel bir yanıt arayalım.

Öncelikle para en güçlü veya etkili motivasyon kaynağı değildir! 1970’lerin başında, Psikolog Edward Deci bulmacaları çözmeleri için öğrencilerini para ile teşvik ettiği bir deney yapmıştır. Bir süre sonra para ödenmesine rağmen neredeyse tüm öğrencilerin bulmacalarla giderek daha az ilgilendiği gözlemlenmiştir. Bunlar olurken, para teklif edilmeyen başka bir grup öğrencinin yanında Deci bizzat bulunmuştu. Bu öğrenci grubu bulmacalar üzerinde daha uzun süren ve daha fazla ilgi ile çalışmıştı. Neden mi? Sanırım heveslenmişlerdi. Daha kavramsal konuşacak olursak motive olmuşlardı.

Edward Deci’nin çalışması, dışsal kaynaklardan gelen dışsal motivasyon ile kendinizden gelen içsel motivasyon arasındaki güçlü ve önemli farkı ortaya çıkarmıştır.

İçsel Motivasyona Nasıl Ulaşılır?

İçsel motivasyondan bahsederken bunun kişiden kişiye değişeceğini kabul etmekle beraber, motivasyonu artıracak unsurları formüle etmek ve bazı düşünceler ortaya atmak da mümkün. Birçok bilim insanı motivasyon hakkında teoriler ortaya atmışsa da Daniel Pink’in modeli benim en çok benimsediğim olmuştur.

Daniel Pink, Güdü (Drive) isimli kitabında motivasyonu şu üç unsur ile ilişkilendirir. Özerklik (autonomy), Uzmanlık (mastery) ve amaç (Purpose)… Çalıştıkları işin karşılığı olarak makul bir ücret kazanmanın yanında, bu üçlünün insanları güdülediğini, meslekleriyle olan etkileşimi artırdığını ve eyleme geçmek üzere onları uyardığını savunmuştur.

Kulağa oldukça güzel geliyor; öyleyse bu modeli biraz inceleyelim.

Özerklik (Autonomy)

Kendi yönünü çizme isteği insanlarda doğal bir eğilimdir. Pink, çocukların kendi başlarına oyun oynarken ortaya koydukları yaratıcılığı ve hayatı keşfetme becerilerini de bununla açıklıyor. Aynı ortamda aynı oyunu oynayan iki çocuk bile farklı şekilde motive oluyor, tamamen farklı sonuçlar buluyor, bu sayede farklı bir kavramsal öğrenmeye ve beceriye ulaşabiliyor.

Bu durumda, hepimiz içsel motivasyonlar ile yoğruluyoruz sonucuna ulaşabiliriz. Şu ana yaşadığınız her şey bizi bulunduğumuz noktaya getirdi. Aynaya baktığımızda gördüğümüz şey ya da benlik dediğimiz de yaşanmışlıklarımızın bir sonucu değil mi?

Deci ve meslektaşı Richard Ryan, Autonomy Support denilen kavramın (insanların psikolojik ihtiyaçlarını hesaba katan bir motivasyon teorisi) doğasını keşfetmeye devam ediyor. Bu teori ekseninde, çalışanlara anlamlı geri bildirimler vererek onların ilerlemesinin sağlanacağı; işlerin nasıl yapılacağına dair doğru bilgilendirme ve cesaretlendirme ile daha yüksek iş doyumuna ulaşılacağı ve daha iyi performans üretileceği gibi sonuçlara inanıyorlar.

Ryan’a göre işyerlerindeki organizasyon ve çalışma ortamı, insanların görevlerine her yönüyle hakim olmalarına olanak tanımalı. Ne üzerinde, ne zaman ve nasıl çalışması gerektiğini bilen bir insan bilinçaltının derinliklerinde aradığı ‘’özerkliğe’’ de kavuşmuş olacaktır.

Uzmanlık (Mastery)

Yaptığımız işlerde daha iyi olmayı isteriz. Ve bunu hemen isteriz! Bu yüzden bir dili veya enstrümanı öğrenmek ilk başlarda çok sinir bozucu olabilir. Herhangi bir konuda çabalamamıza rağmen hiçbir ilerleme kaydetmediğinizi düşündüğümüzde ise o işe olan ilgimiz önce zayıflar, sonra da hepten bırakma eğilimine gireriz. Sadece işimizde değil, yeteneklerimizle ilgili ilerleme hissi içsel motivasyonumuza katkıda bulunurken, hayal kırıklıklarına yol açan çabalarımız bir zaman sonra bizi eylemsizliğe itebilir. İşte bu yüzden işverenler çalışanlarını doğru şekilde analiz edebilmeliler.

Elinizdeki silahın kaç kalibre mermi atacağını bilmiyorsanız savaşa giremezsiniz.

Yerine getirilmesi gereken görev çalışanınızı gereğinden fazla zorluyorsa bu onu endişelendirir ve kendisi hakkında şüphe duymasını sağlar. Bir diğer taraftan işler çok kolay ve monoton olursa insanlar çabucak sıkılılar ve motive olamazlar. Birtakım işlerde bu monotonluk önemli olmayabilir ancak yaratıcılığa ve iş zekasına ihtiyaç duyulanlarda bu durum sorun yaratacaktır.

İyi bir görev ne zor ne de kolay olarak adlandırılabilir. Asıl mesele kişinin yetenekleri ile birebir örtüşen görevler vermek de değildir. Çalışanları daha iyi bir seviyeye ulaştırma konusunda destekleyecek, makul miktarda zorlayıcı, tatmin duygusunu pekiştirecek bir görev ataması, çalışanı o işi tamamlaması için motive edecektir.

Amaç (Purpose)

Çalışırken para kazanmak dışında farklı amaçları bulunan ve kendinden daha büyük bir şey için mücadele ettiğine inanan insanlar motivasyon oyununun en üst düzeyde oyuncularıdır. Pink, bu düşünceye paralel olarak bir işle ilgili en derin motivasyona ulaşabilmek için onu kişisel amaçlarımızdan daha üst noktada tutmamız gerektiğini söylüyor 

‘’Amaç, sabahları yataktan mızmızlanmadan kalkmanızı ve devam etmenizi sağlayan şeydir. Güçlü bir amaç, içinde sahtelik barındıramaz’’.

Harvard Business School’da Profesör olan Rosabeth Moss Kanter da Pink’in teoremine paralel olarak kendi favori üçlüsü ile formüle etti. Profesör Kanter; Mastery (Uzmanlık), Membership (Aidiyet) ve Meaning (Anlam) üçlüsünün daha ileriye gitme ve işiyle daha fazla etkileşime girme konusunda çalışanları güçlü bir şekilde motive ettiğini savunuyor.

EveryMove girişiminin kurucusu ve CEO’su Russell Benaroya da iş fikrini şekillendirirken bu yönteme inananlar arasında… Girişimini anlatırken aynen şu ifadeleri kullanmıştı:

‘’Amerikan halkı korkunç bir şekilde obezitenin pençesinde. Cinsiyeti, gelir düzeyi ve sosyal eğilimleri farketmeksizin insanlar giderek daha kötü biçimde besleniyor ve yaşıyor’’.

‘’Biz, sağlıklı bir yaşam tarzına sahip olmanın ne kadar önemli olduğu konusunda insanları ikna etmek üzere güçlü bir ses olarak ortaya çıktık. Ekibimiz sabahları bunun için uyandı, zorluklar ile bunun için yüzleşti. Çünkü kendilerinden hatta EveryMove’dan daha büyük bir amaca inanmışlardı’’.

Bir amaca inanmanın getirdiği bir diğer önemli fayda, yüksek performansın ve çalışma motivasyonunun dayanıklı ve sürdürülebilir kılınmasıdır. Hemen her şirket zor zamanlar geçirebilir. Böylesine sert bir rekabet-stres olan yerde, her şeyin tozpembe olması beklenemez. Sallantılara, krizlere ve darbelere rağmen şirket olarak ayakta kalabiliyor musunuz?

‘’Gerçek ve güçlü bir amaç, krizlerin ekip için daha az yorucu ve daha az yıpratıcı olmasını sağlar’’.

Peki İşverenler Ne Yapabilir?

Formül: Çalışanların kendilerinden daha büyük bir şeye bağlamalarına yardımcı olun. Onları rakamlarla değerlendirmeyi bırakın. İlk olarak gözlem yeteneğinizi geliştirin ve işlere farklı açılardan bakmaya çalışın.

Onları tanıyın, tanımaya çalışın (mümkün olduğu ölçüde). Nerede oturduklarını bilin, nelerden hoşlandıklarını bilin, annesinin hastalığı varsa bunu bilin, köpeğinin ismini bilin… Kulağa saçma geliyor ama gerçek bu! Sizin işiniz her şeyi bilmek ve tüm bu bilgiden bir sentez yaratarak ekibinizi yönetmek.

Ayrıca insanların performanslarını rakamlarla ölçmeyi bir an önce bırakın. Daha yakına girin, onların şirketinize kattıkları değeri ölçmeye çalışın. Yakınlaştıkça daha önce fark etmediğiniz pek çok şeyi bulacağınızdan emin olabilirsiniz. Bu da sizi daha doğru bir sonuca götürecektir.

Örneği incelerseniz, hastalarla doğrudan teması olan radyologlara hasta fotoğraflarını göstermek onların performanslarını ve çalışma motivasyonlarını artırmış. Bu motivasyon hastaların hayatlarını sizce nasıl etkilemiştir? Bunu bir rakamla ölçebilir misiniz? Pardon zaten hastalara mümkün olan en iyi şekilde bakmak için para almıyor muydunuz? Bir de Hipokrat Yemini vardı?

Motivasyon Üçlüsü Neden Bu Kadar Değerli?

Pink’e göre, eski kafa ödül-ceza modeli artık geçerliliğini yitirmiş durumda. Geçmişte yöneticilere ilham olan pek çok araştırma ve bulgu, değişen yaşam profili karşısında eriyip gitti. Bunlardan bir medet ummak saçmalıktan ve ukalalıktan ibaret!

Sonuç:

Eski ve demode yöntemler ile verimli, kaliteli ve sorunlara kalıcı çözümler üretebilen bir organizasyona kavuşabilmek artık mümkün değil. Bu yüzden hem üretken ve etkili hem de daha mutlu ve motive bir ekibe sahip olmak için motivasyonun muhteşem üçlüsünden faydalanabilirsiniz: Özerklik, Uzmanlık ve Amaç!

Hoşça kalın 🙂